Межгрупповые конфликты

Понятие конфликта

Наиболее распространенными в научном знании считаются два подхода относительно природы конфликта (Анцупов А. Я.). Первый определяет конфликт как столкновение сторон, мнений или сил; второй – как столкновение противоположных позиций, целей, интересов и взглядов субъектов взаимодействия. Таким образом, в первом случае рассматриваются примеры конфликтов более широкого значения, имеющие место как в живой, так и в неживой природе. Во втором случае присутствует ограничение круга участников конфликта группой людей. При этом любой конфликт включает в себя определенные линии взаимодействия между субъектами (либо группами субъектов), которые перерастают в противоборство.

Понятие и общая характеристика групповых конфликтов

Определение 1 Групповые конфликты – это разновидность конфликтов, складывающихся в обществе или трудовом коллективе, одной из сторон которых всегда выступает малая социальная группа.

Проводя общую характеристику групповых конфликтов отметим, что они в наибольшей степени характерны для трудовых коллективов и крупных организаций. При этом можно говорить о том, что они менее распространены в сравнении с межличностными конфликтами, однако приводят к более серьезным негативным последствиям, поскольку конфликтное противоборство в таких случаях возникает в результате одновременного столкновения множества различных мотивов, интересов и потребностей, а также групповых мнений.

Групповым конфликтам свойственен ряд особенностей, так:

  1. Необходимо понимать и учитывать специфику группового конфликта в части особенностей содержания некоторых структурных элементом соответствующего конфликта – особый характер процесса формирования образа конфликтной ситуации, поскольку в данном случае он формируется не исходя из индивидуальных, а исходя из групповых взглядов, мнений, оценок; высокая степень значимости групповой атрибуции, в связи с которой в состоянии группового конфликта, все, что оказывается связанным с одной противоборствующей группой, автоматически оценивается негативно представителями другой.
  2. Групповым конфликтам присущи особый формы формирования и активного протекания, включая собрания, забастовки, дискуссии, митинги, и т.д.;
  3. Групповым конфликтом признается также конфликт между личностью и группой, соответственно, в ситуации управления таким конфликтам необходимо одновременно воздействовать как на мотивы и интересы стороны конфликта, представленной одним индивидом, так и на групповые мотивы противоборствующей стороны;

Готовые работы на аналогичную тему

  • Курсовая работа Групповые конфликты: понятие и классификация 480 руб.
  • Реферат Групповые конфликты: понятие и классификация 270 руб.
  • Контрольная работа Групповые конфликты: понятие и классификация 210 руб.

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту Узнать стоимость

Причины межгрупповых конфликтов

Межгрупповые конфликты могут возникать по различным причинам. Существуют организации, которые зависят от деятельности друг друга, поэтому они будут постоянно вмешиваться и контролировать процессы, которые ими не осуществляются, однако влияют на их деятельность. Если организации существуют рядом, но ни коим образом не влияют друг на друга, то между ними конфликты будут минимальными.

Спор может возникать по причине вознаграждения одной группы, в то время как другая тоже принимала участие в процессе достижения успеха. Если происходит неравноправное вознаграждение, тогда «ущемленные» будут воевать.

Ограниченность ресурсов практически всегда была причиной конфликтов между группами людей. Каждый коллектив отстаивает свою необходимость получения конкретных ресурсов, что предполагает ущемление интересов других групп.

Поскольку организации состоят из людей, то некоторые коллективы могут становиться конфликтными по причине того, что они слишком завышают собственную значимость и пользу окружающим.

Когда человек начинает работать, он перестает конфликтовать. Но если между подчиненными возникают конфликты – значит, они плохо загружены работой. У человека не остается времени на конфликты, когда у него есть работа. Пока человек работает, он полностью погружен в то, чем занимается. Но совсем по-другому разворачиваются события, когда человек не имеет работы, скучает. От ничегонеделания он начинает искать себе работу, которая выражается в склоках, сплетнях и конфликтах на рабочем месте. Это следует понимать каждому руководителю, который желает, чтобы атмосфера на рабочем месте была трудовой, а не конфликтной.

Загрузите своих подчиненных работой, за которую они и получают деньги. Это избавит вас от ненужных скандалов между сотрудниками. От того, что людям свойственно скучать на рабочем месте, когда нет работы, они начинают создавать себе дополнительные хлопоты. Если не вы дадите им работу, тогда они ее сами себе придумают. И поскольку люди идут по самому легкому пути, то не требующее усилий занятие – это конфликты. Становится сразу интересным кого-то обсудить, за кем-то проследить, кого-то в чем-то обвинить.

Люди без работы всегда найдут, чем себя занять. И одно дело, когда такие ситуации происходят у подчиненных дома. Но когда речь идет о работе, то конфликтные ситуации только вредят рабочему процессу.

Структура и специфика конфликта

Основоположником конфликтной парадигмы в целом в гуманитарном знании считается Л. Козер. Одним из достоинств его теории является признание того факта, что существуют примеры конфликтов позитивного функционального значения. Иными словами, Козер утверждал, что конфликт не всегда представляет собой деструктивное явление, – существуют случаи, когда он является необходимым условием создания внутренних связей той или иной системы либо условием поддержания общественного единства.

Структуру конфликта образуют его участники (оппоненты, противоборствующие стороны) и их действия, предмет, условия/ситуация конфликта (пример – давка в общественном транспорте) и его исход. Предмет конфликта, как правило, тесно связан с потребностями участвующих сторон, за удовлетворение которых и происходит борьба. Обобщенно их можно объединить в три большие группы: материальные, социальные (статусно-ролевые) и духовные. Неудовлетворенность тех или иных значимых для личности (группы) потребностей можно рассматривать в качестве причины конфликтов.

Структура и специфика конфликта

Основоположником конфликтной парадигмы в целом в гуманитарном знании считается Л. Козер. Одним из достоинств его теории является признание того факта, что существуют примеры конфликтов позитивного функционального значения. Иными словами, Козер утверждал, что конфликт не всегда представляет собой деструктивное явление, – существуют случаи, когда он является необходимым условием создания внутренних связей той или иной системы либо условием поддержания общественного единства.

Структуру конфликта образуют его участники (оппоненты, противоборствующие стороны) и их действия, предмет, условия/ситуация конфликта (пример – давка в общественном транспорте) и его исход. Предмет конфликта, как правило, тесно связан с потребностями участвующих сторон, за удовлетворение которых и происходит борьба. Обобщенно их можно объединить в три большие группы: материальные, социальные (статусно-ролевые) и духовные. Неудовлетворенность тех или иных значимых для личности (группы) потребностей можно рассматривать в качестве причины конфликтов.

Факторы

Предрассудки как черта личности

Предубеждение — это обычно отрицательное отношение ко всем или большинству членов другой группы. Одним из возможных последствий может стать враждебность по отношению к другим группам.

Теория козла отпущения

Карл И. Ховланд и Сирс заметили тесную связь между ухудшающейся экономикой и случаями линчевания . Основываясь на этом наблюдении, они разработали гипотезу фрустрации-агрессии . Это означает, что агрессия обычно не направлена ​​против реальной отправной точки, а перенаправляется на легкодоступные цели. Часто они могут быть членами другой группы. Это, в свою очередь, может привести к межгрупповым конфликтам. Эту связь никогда нельзя было доказать эмпирически. Кроме того, разочарование не обязательно должно приводить к вспышке агрессии. Предположение о том, что межгрупповое поведение в основном определяется эмоциями, также не правдоподобно.

Противоречивые цели

Если цель наносит ущерб другому человеку или группе, группа будет пытаться достичь этой цели самостоятельно, независимо от другой группы. Когда речь идет о повышении заработной платы или заработной платы, в качестве примера можно привести переговоры между работодателями и работниками.

Теория Зерифа (1966)

Музаффер Сериф (1966), социальный психолог , предложил теорию межгруппового поведения. В нем говорится, что межгрупповые отношения и поведение членов группы отражают объективный интерес одной группы к другой . Если конфликт возникает в результате объективного интереса и в результате интересы пересекаются, возникает конкуренция, которая ведет от предрассудков к враждебному поведению. Однако внутренняя группа всегда рассматривается как доминирующая и лучшая по сравнению с другой группой.

Теория социальной идентичности Тайфела и Тернера (1986)

Основываясь на теории Шерифа, разработали Генри Тайфель и Джон. С. Тернер разработал в теории социальной идентичности , которая также освещает возникновение межгрупповых конфликтов. Эта теория основана на предположении, что люди стремятся к позитивной социальной идентичности . Это означает, что группа, к которой, по их мнению, они принадлежат, или к которой они приписаны, должна иметь наивысший возможный престиж по сравнению с соответствующими внешними группами. Социальное чувство принадлежности проявляется через признание и предпочтение внутренней группы, а также через преднамеренное разграничение характеристик внешней группы и дискриминацию ее членов. Конфликты между группами в основном возникают, когда определенные ресурсы (власть, богатство, престиж) являются спорными.

Искаженное восприятие

(Самовосприятие) группы подвержено различным влияниям, которым вряд ли кто-либо может противостоять. В частности, в межгрупповых конфликтах, т.е. в уже существующих конфликтных ситуациях, существует искаженное восприятие. Согласно Форсайту, здесь можно выделить различные основные предрассудки:

  • Неоднородность внутри группы — самовосприятие имеет место как индивидуумы. Вся группа выглядит разнообразной и сложной.
  • Однородность внешней группы — конкурирующая или конкурирующая группа кажется однородной с субъективной точки зрения конкурирующей группы — например, Б. в поведении и внешнем виде.
  • Лингвистика — поведение конкурирующей группы передается иначе, чем ваше собственное. Те же действия могут в этом случае для. Б. представляться более негативно.
  • Закон меньших чисел — поведение и определенные характеристики отдельных членов передаются всей группе.
  • Образ предрассудков — предрассудки и неправильные выводы способствуют формированию неправильного образа внешней группы.
  • Мнение группы — Мнение группы передается отдельным членам, независимо от того, как они возникли. Если эти предрассудки будут устранены и станут предметом уменьшения профессиональных конфликтов, конфликты можно будет легче понять и выявить как триггеры, так и подкрепляющие факторы.

управление конфликтами

Контактная гипотеза (по Гордону Олпорту )

Определение: уменьшение предубеждений и враждебности между группами посредством контакта между различными членами группы. Это также означает, что контакт приводит к цели только при соединении сотрудничества . До сих пор были сделаны особенно хорошие наблюдения за уменьшением конфликтов, когда наблюдается более позитивное межгрупповое отношение и устанавливается контакт с типичными членами чужой группы. Кроме того, ученые обнаружили, что гипотеза о контакте приводит к более позитивным отношениям между группами, когда контакт происходит между членами разных групп, которые считаются типичными для их группы. Однако Р. Браун указывает, что контакт между группами сам по себе не ведет к цели, но важна определенная готовность к сотрудничеству в отношении общих целей.

Критика гипотезы контакта следует из того же аргумента, что и основная идея гипотезы: если межгрупповые контакты позволяют изменить отношение, то в принципе можно обобщить как положительное, так и отрицательное отношение, что означает, что контакт также может ухудшить ситуацию. если кооперативная встреча не удалась.

Расширенный контактный эффект

Новое дальнейшее развитие гипотезы контакта с названием «эффект расширенного контакта» гласит, что если член группы знает, что другие члены группы поддерживают дружбу с членами внешней группы, это может помочь уменьшить предубеждения против внешней группы. Одно из объяснений такого поведения состоит в том, что члены группы рассматриваются как образцы для подражания и предоставляют нормативную информацию о том, как им следует себя вести. Примеры контактной гипотезы:

  • круглый стол
  • Мастерские
  • Интегративное обучение
  • проекты социального жилья

Гипотеза контакта успешна при подходящих условиях. Различают 5 критериев. С одной стороны, имеет смысл, что члены различных групп допускают сотрудничество и готовы работать вместе для достижения цели. Более того, важным считается то, что люди принадлежат к одному и тому же статусу и по этой причине обладают примерно равными полномочиями и равными правами для совместного уменьшения конфликтов таким образом. Кроме того, контактная ситуация должна быть спроектирована таким образом, чтобы поощрялись не только поверхностные контакты, но и чтобы они были глубокими. В целом, в ситуации должна быть дружеская и полезная атмосфера. Кроме того, конфликты лучше всего разрешать через контакты, если контакт или совместная деятельность приводят к успеху.

Уменьшение конфликтов за счет всеобъемлющих целей

Одна из стратегий уменьшения конфликтов — создать ситуацию, в которой конфликтующие группы должны сотрудничать, работая для достижения общей общей цели. Исследования показали, что до тех пор враждебные отношения можно изменить, чтобы они продолжали сближаться и терпеть друг друга.

Однако также выяснилось, что привязанность может снизиться, если не будет достигнута общая цель и ей предшествовала соревновательная фаза.

Снижение конфликтов за счет пересмотра границ категорий

Социальная категоризация способствует тому , что дискриминационное поведение и суждения срабатывает. Исходя из этого, конфликты должны быть уменьшены путем переопределения членов разных групп таким образом, чтобы они принадлежали к одной, вышестоящей категории, и, таким образом, предыдущие члены внешней группы рассматривались как члены их собственной группы. Оказалось, что оценка отдельной группы лучше, чем оценка предыдущей внешней группы. Еще один способ уменьшить конфликт в этом конфликте — расположить социальные категории таким образом, чтобы они пересекались. Основное правило категоризации заключается в том, что дискриминация в таких перекрестных ситуациях уменьшается по сравнению с исходными категориями.

Таким образом могут образовываться новые группы, что может привести к конфликтам.

Классификация конфликтов

Признак классификации Виды конфликтов
По действию на функционирование группы/организации
  • Конструктивные (функциональные)
  • Деструктивные (дисфункциональные)
По содержанию
  • Реалистические (предметные)
  • Ценностные конфликты, когда участники имеют несовместимые ценности
  • Нереалистические (беспредметные)
По характеру участников
  • Внутриличностные
  • Межличностные
  • Между личностью и группой
  • Межгрупповые
  • Социальные

Конструктивные (функциональные) конфликты приводят к принятию обоснованных решений и способствуют развитию взаимоотношений.

Выделяют следующие основные функциональные последствия конфликтов для организации:

  1. Проблема решается таким путём, который устраивает все стороны, и все чувствуют себя причастными к её решению.
  2. Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.
  3. Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов.
  4. Практика разрешения конфликтов между руководителем и подчинёнными разрушает так называемый «синдром покорности» — страх открыто высказывать своё мнение, отличное от мнения старших по должности.
  5. Улучшаются отношения между людьми.
  6. Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.

Деструктивные (дисфункциональные) конфликты препятствуют эффективному взаимодействию и принятию решений.

Основными дисфункциональными последствиями конфликтов являются:

  1. Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.
  2. Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.
  3. Представление об оппоненте, как о «враге», его позиции — только как об отрицательной, а о своей позиции — как об исключительно положительной.
  4. Сокращение или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной.
  5. Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.
  6. Чувство обиды, неудовлетворённость, плохое настроение.

Реалистические конфликты вызываются неудовлетворением определённых требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ.

Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

Внутриличностный конфликт имеет место тогда, когда отсутствует согласие между различными психологическими факторами внутреннего мира личности: потребностями, мотивами, ценностями, чувствами и т. д. Такие конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы, однако чаще всего это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему различные требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, жены, мужа и т. д.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязывать его задерживаться на работе. Здесь причина конфликта — рассогласование личных потребностей и требований производства.

Межличностный конфликт — это самый распространённый тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Однако причина конфликта — это не только различия в характерах, взглядах, манерах поведения людей (то есть субъективные причины), чаще всего в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы (материальные средства, оборудование, производственные площади, рабочую силу и т. п.). Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто-то другой. Конфликты возникают также между руководителем и подчинённым, например, когда подчинённый убеждён, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчинённый не желает работать в полную силу.

Конфликт между личностью и группой возникает тогда, когда кто-либо из членов организации нарушает нормы поведения или общения, сложившиеся в неформальных группах. К этому виду относятся и конфликты между группой и руководителем, которые протекают наиболее тяжело при авторитарном стиле руководства.

Межгрупповой конфликт — это конфликт между формальными и (или) неформальными группами, из которых состоит организация. Например, между администрацией и рядовыми работниками, между работниками различных подразделений, между администрацией и профсоюзом.

Социальный конфликт – это возникновение противоречия между какими-либо составляющими социальной структуры (людьми, социальных групп) или столкновение по причине сходства желания обладать чем-либо ценным для конфликтующих сторон. Субъекты конфликта (участники): Подстрекатели.

Что такое атрибуция

Всё началось со стремления людей объяснять мотивы собственного поведения и поведения других людей. Очень скоро термин был расширен, в результате чего удалось выйти за начальные рамки.

Атрибуция — это приписывание разных психологических свойств человеку на основании наблюдения за ним. Здесь могут иметь место даже неосознанные умозаключения о ком-либо, а также рассматриваться причины поведения.

Сейчас атрибуция — это не только определение особенностей чьего-либо поведения. Она представляет собой ряд психологических характеристик, которые могут быть направлены на прочие объекты. В любом случае атрибуция является основным механизмом социального восприятия.

Конфликт между личностью и группой

Это столкновение интересов, которое появляется между социальной группой и конкретным лицом. Основа противоречий – попытки изменить внутригрупповые нормы. Это сложный процесс, даже когда все осознают, что нужны перемены. Самый напряженный конфликт – когда правила хочет поменять лишь один человек.

Неформальные группы определяют собственные правила манер и взаимоотношения. Каждый представитель подобного коллектива вынужден их придерживаться. Нарушение установленных правил группа видит как неблагоприятное происшествие, вследствие чего происходят разногласия между определенным человеком и коллективом.

Очередной неоднократно появляющийся спор — несогласованность между группой и непосредственным начальником.

Способы разрешения

Поиск способа разрешения зависит от типов конфликта, причин возникновения, численности группы.

Выделяют основные способы разрешения:

  • наступление,
  • отступление,
  • оборона,
  • уклонение.

Когда выбирается наступательная стратегия, то предполагается появление изменений, нежелательных для соперника.

Метод отступления позволяет без лишних потерь уйти от конфронтации, при этом предоставляя противнику некие уступки. При уклонении происходит сознательное невступление в конфликт.

При обороне наблюдается только активное противопоставление и защита от направленной агрессии.

Методы могут выбираться насильственные. Пример , забастовки, лишение премий, войны, использование &#171,третьей силы&#187,.

При ненасильственных способах решение конфликта происходит при помощи переговоров.

При нейтральном методе решение конфликта происходит путем объединения сторон, отказа одной из сторон от своей позиции или устранения причин, приведших к конфронтации.

Еще один метод , разделение сторон, то есть разрыв отношений, изоляция. Если это конфликт между личностью и рабочей группой, тот как один из вариантов , перевод в другое отделение или увольнение.

Интегральный метод позволяет найти решение, удовлетворяющее интересам обеих сторон. Однако в этом случае конфликтующим придется пересмотреть свои цели.

Компромисс , способность обеих сторон пойти на уступки.

Однако применять его получается не в любом групповом противостоянии.

Здесь важно желание обоих сторон пойти на уступки, немного снизить или изменить свои требования. В разрешении конфликтов важное значение имеет изменение отношений оппонентов друг к другу

В разрешении конфликтов важное значение имеет изменение отношений оппонентов друг к другу. Иногда может наблюдаться затухание конфликта , его временное прекращение при сохранении враждебности

При определенных обстоятельствах он может разгореться снова, иногда с большей силой

Иногда может наблюдаться затухание конфликта , его временное прекращение при сохранении враждебности. При определенных обстоятельствах он может разгореться снова, иногда с большей силой.

Различные типы конфликтов

Конфликты бывают разных типов. Это, например, конфликты ценностей, конфликты власти, конфликты целей, конфликты отношений или конфликты восприятия. Причины конфликта могут быть конкретными:

  • Личная неприязнь.
  • Разные ценности (политика, религия, общество и т.д.).
  • Зависть и ревность среди коллег.
  • Напряжение из-за возрастающего давления со стороны конкурентов.
  • Моббинг.


Giphy

  • Слабое руководство.
  • Стресс и чрезмерные требования.
  • Нечеткие задания и распределение задач.
  • Проблемы здоровья.

Знание этих типов конфликтов может быть шагом на пути к их разрешению. Потому что бдительный наблюдатель может распознать проблему через определенные предпосылки.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock
detector